我们招不到优秀人才！”

“人们不愿意长期干下去！”

“收到一个新员工的时间变得越来越长。”

“我的销售额没有增长是因为我的人手不够。”

“由于员工的错误，我们有太多的消费者服务方面的问题。”

这是我最近经常听到的抱怨。如今，招收并留住优秀人才已经成为各类企业主、销售经理和工厂经理最头疼的问题了。

我想大家都认可较低的离职率是对企业有利的。但是，当我们问某位企业主公司的员工离职率是多少的时候，他们通常只会回答：“太高了！”，当我们问销售经理或工厂经理同样的问题时，他们可能一脸茫然，根本不知道答案，或只能随便乱猜。

你可以想象到如果把问题换成“你公司的净利润是多少？”而答案却是“不够高”或“不知道”吗？员工离职率的确是很难被追踪的，但是它确是影响公司收益的一个关键指标。实际上，离职率会对公司营收、净利润产生直接影响。所以，如果你想要提高营收、利润和现金流，那么从现在开始测算自己公司的员工离职率吧。

一、如何计算员工离职率？

关于如何计算员工离职率有很多种说法和理论。比如，有人说只要员工持续上班几天以上，就应该计算为在职人员，在本人看来，这样其实是在粉饰数据以掩盖HR糟糕的招聘工作。

这里有一个简单的计算公式：

员工离职率=离职员工/[(期初员工数+期末员工数)/2]

让我们以XYZ家具公司为例，来演示一下员工离职率如何计算吧。假设这家公司有三个主要部门，分部是销售部、运营部和行政部，公司年销售额1千万美元，我们计算该公司在2019年度的员工离职率。

也许你会认为这个数字很可怕，的确如此，但实际上这是一个非常普遍和真实的例子。美国零售联盟（The National Retail Federation）的报告显示，2018年的企业平均离职率是60%。如图表所示，销售部门的离职率最高，达到了57%，一年内共有8位员工离职。其中3位被辞退，5位主动离职。在年初，部门共有15位销售人员，到了年底还有13位，所以2019年的部门平均员工数是14位。运营部和行政部的离职率分别是42%和31%，公司总离职率为46%。

而根据Compensation Source的一项独立研究，美国各行业的平均离职率是15%。而根据我从客户那里得来的经验来看，离职率最低的也在20%左右，低于这个数字的极为少见，最高的竟然会达到100%！

二、员工离职率的代价其实非常大！

为了进一步探讨员工离职的代价，让我们依旧以图标中的XYZ家具公司为例吧。

搜索和招聘的成本：包括使用各种招聘网站如Indeed、Monster、Linkedin和Timetohire的费用，使用猎头的费用，还有各种传统或网络招聘广告，介绍费和签约奖金，当然还有应聘者的背景调研费和体检费。还有时间成本，经理需要花费时间来筛选简历、电话邀约和面试。这样算下来，每一位新员工的招聘成本可能会在1000美元至10000美元之间。

入职和培训成本：包括给新人试用期内的底薪，因为直到他产生足够的业绩才有可能覆盖他们的底薪的成本。此外还有其他工资费用，入职培训费用。新的销售人员往往需要4到8周才能进入正常的工作状态。此外，还有经理和高级销售人员对新人进行指导和培训所付出的宝贵时间。以XYZ家具公司为例，我对其入职和培训的成本估算每一位新员工在6000美元到10000美元之间。

销售损失的成本：这是一个比较难以测算的机会成本。收入的损失通常是难以察觉的，但在本人看来这是员工离职问题中最为昂贵的成本。在XYZ家具公司的案例中，销售部门共有八位离职员工，其中五位是主动离职的，这意味着在这五位员工的业绩完成情况是绰绰有余的，因为公司并没有主动辞退他们。然而，从一个不合格的员工离职到一个合格的新员工顶上来，这中间可能会有1-3个月甚至更多。在此期间，除非其他员工能够提高效率，否则就会发生销售停滞的现象或者客户的服务体验收到影响。总得的来说，在当有员工离职的时候，由于人均销售额不可能有及时的提高弥补，所以公司的总销售额会收到影响。

在本案例中，XYZ家具的销售部门人数在一开始是15人，到后来变成了13人，总销售额大概率会下降。我的估算是公司的销售损失大约在5万-15万美元。如果减去销售费用，比如佣金、信用卡费率等，公司每一位离职员工造成的损失大约在2万-6万美元。

单人离职总成本：根据以上的估计，包括了新员工的搜索、招聘、入职和培训成本，以及离职时的销售损失，XYZ家具公司的单人离职总成本大约在26000-80000美元之间。

我相信一家公司如果想办法降低离职率，一定会提高公司整体利润。在XYZ家具公司的案例中，如果能够留住五位离职销售人员中的三位，将会为公司增加7.8万-24万美元的收入。按照公司1000万的年收入来计算，盈利能力增长的平均数大约是1.62%。

三、降低离职率的10条措施

这里有一些对于家具行业比较适用的一些措施：

1. 谨慎地招聘：在一开始就谨慎地招聘到最合适的人，这样可以节省成本，并减少后期可能会发生的问题。当然，有的时候HR面试官的面试技巧不够或者双方性格不合，可能会导致错失优秀的人才。

2. 优秀的培训：要建立起系统化的组织和培训体系，以提高员工办事效率。家具企业和经销商经常抱怨他们招来的人和最初面试的感觉“不是同一个人”。对此，我的回应是：“你在面试时对应聘者所做的承诺都兑现了吗？”

3. 良好的入职：确保老员工会100%帮助新员工取得成功。不要让老员工“恐吓”新员工，把新员工“吓跑”在家具行业，尤其是家具销售，非常常见。

4. 卓越领导力：确保你的管理层（经理们）具备一定的领导力。管理能力和领导能力是截然不同的，最好是兼而有之。较高的离职率，一般都是因为经理们缺乏领导才能。

5. 员工价值观：优秀的人只会和价值观相似的人一起工作。建立一支拼搏努力并互补的团队，会在组织内部形成正向反馈。

6. 薪酬与成长：支付有竞争力的薪资待遇，并让你的员工看到未来的发展空间和成长通道。

7. 持续的学习：必须激励员工的思想。如果缺乏思想上的激励以及职业进步，员工便会变得焦躁不安。如果你雇佣那些有动力在你的组织内部不断成长进步并取得成功，而公司也能给他们提供必要的工具和手段，那你一定能留住想要留住的人。

8. 评估和改进：分别单独进行绩效评估和提高改进会议，将两者合并可能反而会适得其反。

9. 成长型公司：人们总是愿意留在不断成长发展的公司里，如果你想吸引家具行业里的人才，你和公司也都必须要足够优秀。

10. 开除消极者：公司里总会有很多态度恶劣或者消极的员工，及时开除他们也许会在短期内增加公司离职率，但从长远看一定会降低员工离职率。

四、从现在就着手改进

员工离职是最重要的零售业务指标之一，但是很少有人去认真追踪它。首先，先从过去的12个月里入手，每个月按部门进行记录和追踪。然后，通过几个月的时间建立一定的数据，然后在开始着手实施改进措施。

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